On reconnaît cet état d’esprit à l’attitude d’ouverture, d’excitation avec laquelle une personne accueille et se lance dans la nouveauté, prête à découvrir ce qu’un nouveau projet ou défi peut lui apporter. Quand nous entendons une personne dire qu’elle fera le nécessaire pour y arriver, qu’elle demandera de l’aide au besoin, ce sont d’autres indicateurs qui nous permettent de savoir que cette personne (ou toi bien entendu !) est dans cet état d’esprit.

Selon les recherches réalisées par Carol Dweck, les personnes qui sont dans leur état d’esprit de développement accomplissent plus que celles qui sont davantage dans leur état d’esprit fixe.

Pourquoi ? Selon Carol Dweck, c’est parce que ces personnes se soucient moins de l’opinion des autres ; d’avoir l’air intelligent ; ou d’avoir la bonne réponse. Elles mettent leur précieuse énergie dans l’apprentissage et l’exploration des possibles !

Les organisations peuvent contribuer à ce que leurs employés soient davantage dans l’un ou l’autre des états d’esprit. Par exemple, un.e patron.ne qui encourage la collaboration, l’expérimentation et l’innovation, comptera plus de membres de son équipe dans leur état d’esprit de développement. Même chose quand la nouveauté et le changement sont encouragés et vus comme des opportunités de se développer et d’apprendre. Dans ces équipes, toujours selon les recherches de Carol Dweck, les individus se sentent « empowered » et sont engagés dans leur travail. Qui peut se priver de çà dans un monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu) ?

S’il y a de la politique dans une organisation, un manque de confiance entre les personnes, que les contributions individuelles sont plus valorisées que les effort collectifs les gens sont davantage dans un état d’esprit fixe.

Les organisations et les gestionnaires ont réellement un effet sur l’état d’esprit dans lequel les gens sont au travail. Cependant, il faut également nommer le pouvoir que nous avons de développer la conscience de soi pour savoir, en tout temps, dans quel état d’esprit nous sommes.

J’ai eu un client en coaching qui avait échoué deux fois son examen pour devenir CFA (un des plus prestigieux titre comptable). En explorant les états d’esprit dans lequel il était pour étudier et ses réactions à certaines questions alors qu’il faisait des simulations d’examen pour se préparer, il a développé sa capacité à demeurer dans un état d’esprit de développement pendant les mois qui ont précédé son examen. Il a réussi son examen haut la main ! Plus encore, il aborde maintenant le changement et les défis d’une manière complètement différente. De nombreuses possibilités se sont ouvertes à lui !

Il est possible d’apprendre à reconnaître quand nous sommes dans un état d’esprit fixe et de changer pour être dans un état d’esprit de développement. L’habitude d’identifier les moments où nous basculons dans un ou l’autre de nos états d’esprit permet de rester en pleine possession de nos moyens pour faire face aux problèmes qui surgissent. Elle permet aussi de faire des choix plus conscients quant à nos attitudes et comportements.

Quelle satisfaction l’état d’esprit de développement nous procure-t-il ?

• Nous devenons un.e meilleur.e joueur.se d’équipe.
• Nous nous sentons mieux et nos journées au travail sont plus agréables.
• Nous sommes ouverts.es à une multitude de possibilités.
• Nous apprenons, découvrons de nouvelles manières d’être et de faire.
• Nous tissons des liens plus forts avec les autres.
• Nous évoluons et nous nous adaptons plus aisément.
• Nous nous connaissons mieux et notre conscience s’élève.
• Notre vie personnelle et professionnelle devient plus riche et stimulante.

Si ce que vous lisez vous anime, c’est que vous êtes dans votre esprit de développement en ce moment !

« Chaque fois que nous agissons ou que nous faisons quelque chose de nouveau, que nous faisons des efforts, surmontons des difficultés, nous créons de nouvelles connexions neuronales. Elles sont plus fortes et avec le temps, nous développons notre intelligence. » Source : Mindset, Carol Dweck

Vous avez envie de vivre dans cet état plus souvent ?

C’est le cas d’une cliente que j’ai eu en coaching. En se connectant aux émotions positives que l’état d’esprit de développement procure, elle a commencé à devenir plus consciente de l’état d’esprit dans lequel elle se trouvait et elle a développé sa capacité à passer d’un état à l’autre, en temps réel. Ces choix plus conscients ont grandement contribué à la qualité de ses journées au travail ainsi qu’à celles de son équipe !

Apprendre à découvrir ce qui déclenche notre état d’esprit fixe s’apprend. Nous avons ce pouvoir ! Sentir que nous devenons otage de notre peur d’être critiqué, de notre intolérance à l’ambiguïté, d’un besoin de contrôle ou encore de l’insécurité et choisir de faire confiance, d’explorer de nouveaux territoires c’est transformationnel, rien de moins !

Nous avons beaucoup à gagner à s’observer dans l’action et à apprendre comment nous réagissons face aux changements, défis et imprévus. Ils sont omniprésents dans les organisations et dans notre vie personnelle. Cette étude publiée dans la revue Harvard Business Review, stipule que « 90% des CEO croient que leur compagnie va changer davantage au cours des 5 prochaines années que dans les 5 années qui ont précédé. » Source: Five Ways to Help Your Team Be Open to Change, Harvard Business Review, 2019

Avoir une vie statique, ancrée dans la routine, prévisible peut sembler confortable pour certains mais cela limite les possibilités de la vie ! Faisons face et honorons ces parties de nous qui nous mettent plus souvent dans un état d’esprit que dans l’autre. Apprenons à accueillir le nouveau. Un esprit ouvert, nous permet d’être plus créatif, résilient et persévérant. C’est ainsi que nous pouvons exercer votre pouvoir et contribuer à un monde meilleur.

À vous de jouer maintenant ! Pensez à l’état d’esprit qui est présent actuellement. Est-ce qu’il contribue à votre bien-être ? Est-ce que l’état d’esprit de développement pourrait vous permettre de passer de meilleures journées au travail et à la maison ?

Si vous rencontrez des défis personnels et/ou dans votre équipe de travail qui sont en lien avec l’adaptation et le changement, la gestion de la complexité, la résilience ou le leadership transformationnel, je peux certainement vous proposer l’accompagnement qu’il vous faut !

Les quatre styles de leadership positifs selon Hersey Blanchard

1. Leadership autocratique : fournir des directives précises par rapport à ce qui doit être fait et comment le faire. Assurer un suivi serré.
2. Leadership de motivation : donner la direction, expliquer les décisions par rapport à ce qui doit être fait pour favoriser l’engagement. Offrir le soutien et faire du renforcement au besoin.
3. Leadership de participation : s’impliquer, partager ses idées de même que la prise de décision sans nécessairement fournir la direction à prendre.
4. Leadership de délégation : offrir un minimum d’encadrement et de soutien. Confier la responsabilité depuis la prise de décision jusqu’à la mise en œuvre et en assurer le suivi.

Utiliser un seul style de leadership

Selon une étude récente ⁱ, 54% des gestionnaires dirigent en utilisant un seul style de leadership. En d’autres mots, qu’ils cherchent à influencer une ressource sénior ou une ressource junior, qu’ils soient dans un contexte de réorganisation ou de croissance, la majorité des gestionnaires utilisent uniquement leur style de leadership naturel pour influencer, motiver et diriger!

Existe-t-il un type de leadership idéal ?

Depuis des décennies, de nombreuses recherches ont tenté d’identifier une caractéristique, un trait de personnalité ou un style de leadership idéal ou supérieur, sans succès. Par contre, ce que les recherches ont permis de démontrer, c’est que les leaders efficaces adaptent leur style en fonction des situations et des personnes.

Les quatre styles de leadership présentés ci-haut sont tous positifs et complémentaires

Votre style naturel de leadership a ses forces et ses faiblesses. Dans la pratique, c’est l’adéquation avec la situation et les personnes qui doivent permettre au gestionnaire de déterminer le meilleur style à utiliser. À titre d’exemple, si la gestion d’une crise nécessite une réponse rapide, le gestionnaire a tout intérêt à prendre une décision unilatérale et à exercer un leadership autocratique. En revanche, ce style utilisé dans toutes les situations nuit au développement de l’autonomie des individus, à la créativité et à l’innovation.

Le leadership participatif dans l’air du temps

On fait l’éloge du gestionnaire qui utilise l’intelligence collective, qui laisse les individus donner une touche personnelle à leur travail, etc. Or, ce style peut être inadapté et s’avère être une stratégie coûteuse et peu efficace pour prendre certaines décisions. En somme, le gestionnaire moderne doit être versatile et flexible pour s’adapter aux défis et aux changements de son organisation. Adapter son style de leadership c’est être mieux outillé pour gérer les différentes situations en plus de contribuer au développement de relations de qualité.

Comme Antoine de Saint-Exupéry l’a dit : « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose. Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. »

Un des changements importants pour le nouveau gestionnaire consiste à apprendre à faire faire le travail (autrement dit, déléguer). Au lieu de faire le travail lui-même, il doit se concentrer à développer des compétences et habiletés qui lui permettront de bâtir de bonnes relations, d’inspirer, de coacher, d’impliquer, de motiver et de faire participer les employés pour que son équipe et lui atteignent leurs objectifs et construisent le fameux bateau!

Quand on est doué pour réaliser le travail, déléguer peut être difficile… et frustrant. Quand on sait faire le travail, on peut être tenté de continuer à le faire soi-même. Après tout, c’est plus facile et surtout plus rapide que de le faire faire par des gens qui ne le font pas comme nous; ou encore qui le font plus lentement ou selon des critères de qualité différents des nôtres. Il se peut aussi que vous trouviez stressants les interactions, les communications et le travail nécessaires pour qu’une tâche s’exécute et qu’il soit plus simple de la faire vous-même. RÉSISTEZ!

Il n’y a pas de recette pour devenir un bon gestionnaire. Ce que les études et les sondages réalisés en entreprise démontrent, c’est que ce sont de petits gestes au quotidien qui font la différence entre les meilleurs gestionnaires et les autres.

Quels gestes allez-vous commencer à poser pour être le/la gestionnaire que vous souhaitez être? Comment allez-vous vous assurer de vous développer continuellement afin de relever les nouveaux défis qui vous attendent?

Dans son rapport publié en 2021, le Niagara Institute, mentionne que le coaching individuel est « d’une valeur inestimable pour prendre conscience de vos forces et développer les compétences dont vous avez besoin pour gérer du personnel. » À vous de jouer!

Le monde est volatil, incertain, complexe, et ambigu¹. Les changements sont très rapides et trop souvent imprévisibles. En 1940, les entreprises dans le Fortune 500 pouvaient espérer y rester en moyenne 75 ans. Aujourd’hui, on estime que leur durée de vie moyenne sera de seulement 15 ans² ! Ce contexte force les organisations à remettre en question leurs valeurs, leurs pratiques de gestion et leur organisation. Qui n’a pas vécu sa énième réorganisation? Vous vous reconnaissez? La question est sur toutes les lèvres : «  Notre entreprise sera-t-elle encore dominante, ou toujours en place, dans 15 ans, dans 10 ans?  » Sommes-nous outillés pour répondre aux défis de demain? Répondre à ces questions, pour plusieurs entreprises, c’est une question de survie!

Évoluer ou disparaître, un choix organisationnel pas aussi évident

Si vous mettez des barrières autour des gens, vous obtenez des moutons.
– William L. McKnight, 3M

Nos modèles de gestion sont issus d’une autre époque. Les conditions étaient en effet bien différentes :

• L’environnement dans lequel les organisations évoluaient était stable et prévisible;
• On favorisait un modèle pyramidal, car seules quelques personnes dans l’organisation avaient les connaissances et les compétences pour prendre les décisions structurantes.
• L’employé était un rouage d’une grande machine bien contrôlée, il n’avait pas à connaître la mission, la vision pas plus que les valeurs de son entreprise. Il lui suffisait de s’en tenir à sa description de tâches.

On regardait l’entreprise comme une machine bien huilée, stable et prévisible.

Cette vision mécaniste de l’entreprise contribua toutefois aux problèmes auxquels font face les organisations d’aujourd’hui. Quel est le coût du désengagement des employés pour notre société? Quel est le coût du roulement des employés insatisfaits? Ces problèmes pèsent sur les bénéfices, mais également sur la santé des employés.

Agilité organisationnelle : le changement demeure l’unique constante

Pour composer avec la complexité et relever les nouveaux défis, les organisations doivent renouer avec la satisfaction des employés et, fait nouveau, mettre en place un écosystème favorable à l’innovation. Pour ce faire, elles doivent favoriser l’éclosion d’initiatives intrapreneuriales, favoriser l’apprentissage, développer l’autonomie et la collaboration, en plus de partager le pouvoir et de redonner du sens au travail.

Cette transformation vers l’agilité organisationnelle, des centaines d’organisations l’ont réalisée avec des résultats et une performance exceptionnels. Pour y arriver, elles ont dû repenser leur mode de fonctionnement.

Si on demande aux gens de penser à l’extérieur du cadre (ou de la boîte si vous préférez), peut-être que c’est le cadre (ou la boîte) qu’il faut changer.
– Traduction libre de Malcolm Gladwell, auteur

1. Volatilité, Uncertainty (incertitude), Complexité, Ambiguïté
2. Source : https://www.forbes.com/sites/stevedenning/2012/01/25/shift-index-2011-the-most-important-business-study-ever/#5cba00b63a6e